YÖNETİM (NEOKLASİK DÖNEM)

ÖZET
En az iki insanın, ortak bir hedef için bir araya gelmesiyle örgütün oluştuğu kabul edilir. Bu durumda, yönetimin faaliyetinin de bu iki kişi arasında oluşan iletişimle başladığını söylemek mümkün olabilir.
İnsanla başlayan yönetim faaliyetinin bilimsel olarak ilk ele alındığı dönemlerde, insan faktörü göz ardı edilmiştir. Üzerinde düşünülmesi gereken bir unsur olarak insanın ilk defa dikkate alınmaya başlandığı Neo-Klasik dönemin incelenmesi bu çalışmada tercih edilmiştir. Günümüzde insan faktörü ön plana çıktığı için yönetim konusunda aktif çalışmalar yapan pek çok psikiyatri kuruluşları ortaya çıkmıştır. Bu kuruluşlar, örgüt kültürlerini, iklimleri ile ilişkilendirilerek incelenmektedirler. Noe-klasik dönemin, bilimsel çalışmaların başladığı klasik dönemden etkilenmesi ve sonrasındaki modern ve post modern döneme olan katkıları incelenmeye çalışılmıştır. İnceleme dönemi ile ilgili yazılmış makaleler taranmıştır. Makaleler tarih sırasına göre sıralanmış ve gerektiğinde, karşılaştırma metodu da kullanılarak çıkarımlarda bulunulmuştur.
İnsanla başlayan yönetim faaliyetleri bilimsel dönemde sistem yaklaşımıyla mekanikleşmiş olsa da, daha sonraki dönemlerde bu durum tamamen değişmiştir. Günümüz üretim hatlarının tamamen mekanik robotlarla işletilmesi ve gelişen yapay zekâ Henri Fayol ve Frederik Winslow Taylor’un yaklaşımlarını hala geçerli kılan bir ironidir.

SUMMARY
Organization is considered to occur by the way of at least two people who coming together for a common goal. In this condition, we may say that management activity had started with communication between two people.
Management started up with people activities but during first scientifically discussion, human factor has been ignored. Neo-Classical period was preferred to research because of the people first time began examining as a factor to be taken into account. Nowadays, the human factor become more important, therefore many study in the management of psychiatric institutions has emerged. These organizations, organizational culture, are examined in relation with climate. Noe classical period have been tried to be researched which was effected from classic period that has lots of scientific studies and also it effects to modern and post modern periods. Articles written about the period of review have been scanned. Articles have been ranked in order of issued date. Comparing method has been used for inferences.
Management activities started up with people even it was become a mechanic in the classic period, in later periods, this situation has changed completely. Present production lines with fully mechanical robot operation, and developing artificial intelligence makes the Henri Fayol and Frederick Winslow Taylor’s approach is still valid irony.

GİRİŞ
Disiplinler arası işbirliği gerektiren kültür araştırmaları, örgütler açısından da önem kazanmıştır. Günümüzde örgüt yaklaşımında kültürden bahsedebilmek için, kültürü oluşturan öğeler; inançlar, değerler, normlar, semboller ve teknoloji olarak ele alınmaktadır ve örgüt yapıları genelde; rasyonel sistemler, doğal sistemler, açık sistemler ve sosyal sistemler olarak çözümlenebilmektedir. [1] Örgüt kültürünün gelişmesi kurumsallaşma yolundaki önemli adımlardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir örgütün oluşturulmasında sistematik kurgunun yapılandırılması en temel yaklaşımdır. Örgüt tarihine bakıldığında da bilimsel araştırmaların başlangıcı olarak kabul edilen Frederik Winslow Taylor (1910) kitabında da bu sistematiği çözümlemekle başlamıştır. Gerçekte iş yapılandırmalarını bir örgüt sistematiğini yerleştiren ilk kişi Henry Fayol olmuştur. Yapılacak işi yönetim faaliyeti olarak ele alıp alt birimlere ayırarak planlama yaklaşımı H. Fayol’a aittir. Çözümledikleri sistem yapı taşları, amaçları ve hedefleri aynı gibi görünse de F. W. Taylor ile aralarındaki fark bu yaklaşım şeklidir. Taylor sistematik yaklaşımcı, Fayol yönetsel yaklaşımcı ve klasik yaklaşımın son halkasında da dokümantasyona verilen önem ve kayıt ihtiyaçlarının yapılandırıldığı Weber’in bürokratik yaklaşımı söz konusu olmuştur. [2] Yönetim bilimlerinin uğraşı sürecinde araştırmacıların yaptıkları çalışma maratonun başlangıcı sistem yaklaşımı, günümüzdeki varılan nokta ise kültür yaklaşımı denilebilir. Kültürün en temel öğesi insan olduğu düşüncesi ile bu çalışmada insan unsurunun dikkate alınmaya başlandığı Noe-Klasik yaklaşım öncesi ve sonrası etkileşimi ile incelenmeye çalışılmıştır.

NEO-KLASİK YAKLAŞIM
Kısaca klasik yaklaşıma insan unsurunun dahil edildiği modeldir. Birey davranışlarında belirleyici olanın kişi algılarına bağlı olduğu, formal örgüt yapısının davranışlar üzerinde daha az etkili olduğunu savunur. Kişi algılarını biçimleyen çevresi; arkadaş gurupları, çalışma ortamıdır. Bu savı destekleyen en önemli çalışma Hawtrone araştırmalarıdır. Bu çalışma ile insan, ekonomik ve mekanik bir değer olarak görülmekten öte psiko-sosyal bir varlık olarak betimlemiştir. [2] İnsanın sosyal ve psikolojik bir varlık olarak yöneticileri tarafından daha iyi anlaşılması ve çalışma ortamlarının bu bulgulara dayanarak belirlenmesi ve sınırlandırılması örgütsel başarının yakalanmasında önemli bir unsurdur.

NEOKLASİK ÖNCESİ KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMLARI
Klasik yönetim yaklaşımı; Örgütlerdeki maddi faktörler yapılandırıldıktan sonra insan davranışlarının bu yapıya göre oluşacağı düşünülmüştür. Hatta bir adım öteye geçerek insanın da ekonomik ve maddi değer olduğunu kabul etmiştir. Rasyonel tasarlanmış mekanik süreçler klasik yaklaşımın hareket noktasıdır. Makine-insan birlikteliğindeki rasyonellik, işlerin tasarımı ve birleştirilmesinde ilke olarak ele alınmış bu oluşumu bozacak insan unsuruna ilişkin faktörler dikkate alınmamıştır. Örgüt kapalı bir sistem olarak ele alınmış, çevrenin örgüt yapı ve işleyişi üzerindeki etkileri göz önünde değildir. [3] Neoklasik öncesi yönetim anlayışlarına bakıldığında, akademik çevrelerce başlangıç noktası olarak ele alınan orijin Frederick W. Taylor’un (1911) “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” isimli eseridir.

BİLİMSEL YAKLAŞIM.
Frederick W Taylor (1856-1915) Bilimsel çalışmanın babası olarak anılmaktadır. 1875 yılında Philadelphia (ABD)’da küçük bir dükkanda başladığı kariyerinde verimsiz çalışmalara tanık olmuştur. Açık bir kılavuz oluşturarak yönetici ve çalışanlara verimliliklerini arttırmada destek olacağı ve bir mantık devrimi yaratacağı düşüncesiyle kitabını yazmıştır. [2] Temel prensipler;
1. Personel veriminde işi geliştirmek için bilimsel yaklaşımlarda bulunarak, işçinin sadece işin yapılmasından sorumlu tutulması, örgütlenmesi ve geliştirilmesi aşamalarından sorumlu olmaması.
2. İş akışının bilimsel olarak değerlendirilip, geliştirmesi ve çalışanlara öğretilmesi.
3. Çalışanlarla samimi iletişim içinde olun ve geliştirilen bilimsel yaklaşımlara ve prensiplere uygun olarak işi en iyi yapabilecek kişiyi seçerek işin yapıldığından emin olunması.
4. İşi bölümlere ayırılması ve sorumluluğun çalışanlara ve yöneticilere eşit paylaştırılması. İşçinin sorumluluğu işini yapması, yönetimin sorumluluğu da sürekli performans değerlendirmesi yapmasıdır.

YÖNETSEL YAKLAŞIM
Bilimsel yönetimdeki iş tasarımı yaklaşımının yanı sıra yönetici performansının etkinliği bu yaklaşımla ön plana çıkmıştır. [3] Yönetsel akımının babası olarak da Henri Fayol (1841-1925). anılabilir. Bütün örgütlerde geçerli olduğunu iddia etiği yönetim ilkeleri ise şunlardır.
1. Teknik faaliyetler, üretim, montaj ve adaptasyon olarak sınıflandırılır.
2. Satın alma, satış gibi ticari faaliyetlerde işin önemli bir bölümün oluşturur.
3. Sermayenin verimli kullanımını da gözetecek mali yaklaşımlar kullanılmalıdır.
4. Mülkiyet ve kişilerin güvenliğine yönelik faaliyetlere işlerlik kazandırılmalıdır.
5. Stoklar, maliyetler etkin bir muhasebe sistemi ile izlenmelidir.
6. Yönetsel faaliyetler kapsamında planlama sonrası iş organizasyonları ve bu organizasyonlar arası koordinasyon sağlanmalıdır.
Yönetsel yaklaşımla, bilimsel yaklaşım arasında hedeflenen amaçlar itibariyle fark yoktur. Her ikisi de faaliyetleri bölümlere ayırarak verimli çalışma yollarını aramıştır. [4]

BÜROKRATİK YAKLAŞIM
Klasik yöneyim anlayışının uzantısı ve gelişiminin son noktasıdır. Hiyerarşik rollere dayalı resmi olarak tanımlanmış bir organizasyon yapısını öngörür.
Düşüncenin babası Max Weber (1864-1924)’dir. İlkeleri şunalardır, [2]
1. Hiyerarşik pozisyonlar oluşturulmalıdır.
2. Sistem kurallar ile tanımlanmalıdır.
3. Uzmanlaşma ve iş bölümü yapılmalıdır.
4. Mekanik ilişkilere dayalı bağlantılar oluşturulmalıdır.

NEOKLASİK TEORİNİN DOĞUŞU
Neo-klasik yaklaşımın temellerini oluşturan insan ilişkileri psikoloji ve sosyoloji kuramlarına dayandırılmaktadır. [4]
1. Psikoloji kuramları:
İnsanlar motive edilerek harekete geçirilebilirler.
İnsanlar daima akılcı davranış sergilemezler.
İnsanlar içinde bulundukları ortamlardan etkilenirler. Sosyal koşulları dikkate alınmalıdır.
Yöneticiler, insan ilişkilerinde ustalaştırılabilirler.
2. Sosyoloji Kuramları:
İşyerindeki sosyal ortamlar, sadece örgüt yönetimi tarafından değil, insanların oluşturdukları gruplar tarafından da oluşturulur.
İnsanı dikkate alan kuramsal bakışı, davranışçı yaklaşım olarak tanımlamak mümkündür. [4] Davranışçı yaklaşımın başlıca tespitleri,
1. İnsanların duyguları davranışlarını belirler. Duygular, moral ve ilişkiler ile şekillenir.
2. Mevcut durumun ne olduğu anlaşılmaya çalışılır. Bu amaçla Psikoloji ve sosyal-psikoloji veri, yöntem ve analizleri gibi araçlar kullanılır.
3. Hiyerarşik kademeler arasında etkin iletişim, haberleşme ve yetki devri önemlidir. Bu oluşumları destekleyecek esnek yapılar oluşturulmalı personel eğitimine (davranış kazandırma) önem verilmelidir.
4. Çalışanların motivasyonu (güdülenmesi, isteklendirilmesi), demokratik önderlik, katılımcılık, yönetime katkı gibi araçlarla desteklenen çalışmalar ve benzeri faaliyetlerle başarılabilir.
ABD’de yaşanan 1920 yılların büyük buhranı ve teknolojik gelişmelerdeki zorlamalara bağlı olarak 1930’lara kadar klasik yaklaşım egemenliğini sürdürmüştür. Buhran döneminde birleşmek zorunda kalan işletmeler büyümüş ve yönetimleri daha da karmaşıklaşmıştır. Bu dönemlerin zorluklarını aşabilmek için ortaya atılan model ise Neo-klasik yaklaşım olmuştur. Bu yaklaşım yeni ilkeler koymaktan çok klasik sistemin bir tamamlayıcısıdır. [5]
Klasik yönetim anlayışının şekillendiği yıllardan başlayarak gelişen en önemli araçlardan biri de endüstriyel psikolojidir. Bu alanın kurucusu olarak kabul edilen Hugo Munsterberg (1863-1916), 1913 yılında yayımlanan “Psikoloji ve Endüstriyel Verimlilik” Kitabı ile yönetim yaklaşımlarına insan faktörünün çok boyutlu ele alınması fikrini aşılayarak Neo-klasik yaklaşıma geçilmesinde köprü vazifesi görmüştür. Bu kitabın ana bölümleri; en iyi işçi, en iyi iş ve en iyi etkidir. İş görmede, tekdüzelik, yorgunluk, psikolojik uyum gibi pek çok faktörün iş yaşamına etkilerini incelemiştir. [6]

NEOKLASİK YÖNETİMDE İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIM
Durumsallık yaklaşımı; Daha iyi bir yönetim uygulamasına, örgütün içinde bulunduğu durumu teşhis ederek sağlayabileceğini iddia eder. [7] İnsan ilişkilerinin üzerinde etkili olan çevresel şartlar durumsallık yaklaşımı ile değerlendirilir. Bu yaklaşım dolaylı olarak neo-klasik akımın doğuşuna sebep olmuştur. Hawthorne araştırmaları başlangıcını oluşturduğu kabul edilir. [8]
Özetle; davranışsal yaklaşım insan unsurunu ön plana çıkarmış, çalışanların verimli çalışmasını, güdülemenin başarısına, dolayısıyla çalışana önem verilmesine, tatmin düzeyinin yükseltilmesine ve kararlara katılma gibi sosyal değerlere daha çok önem verilmesi gerektiğiyle ilgilenmiştir. [9]

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI:
Western Elektrik Şirketi Hawthorne fabrikasında üretimi arttırmayı amaçlayarak araştırma yapma kararı aldığında yıl 1924’dür. [10] Harvard Üniversitesi’yle birlikte başlayan çalışmalara, ilk ışıklandırma deneyi hariç Prof. Elton G. Mayo 1930 yılına kadar yürütmüştür. Çalışma altı kısımdan oluşmuştur; 1. Kısım; Işıklandırma deneyleri,(1924-1927) 2. Kısım; I. Röle montaj odası deneyi, 3. Kısım; II. Role montaj odası deneyi, 4. Kısım; Mika yarma test odası deneyi, 5.Kısım; Mülakat programı ve 6. Kısım; Seri bağlama gözlem odası deneyi dir. [10]
Howthorne fabrikası işçileri üzerinde yapılan bu deneylerde ışığın miktar ve kalitesinin verime olan etkisi ölçülmüştür. Denek grupları seçilmiş ve seçilen gruplar sistematik şekilde değiştirilen ışık şartlarına tabii tutulmuştur. Ancak ışık azaldığında da, çoğaldığında da işçilerin veriminin arttığı gözlemlenmiştir. Deneyde aranan cevaplar bulunamamış sonuçlar araştırmacıları şaşırtmıştır. Işık deneylerinden sonra fabrika yetkilileri araştırmaları daha profesyonelce yürütme kararı alarak üniversitenin profesörleriyle işbirliğine gitti. Deney ekibinin başına Prof. Elton G. Mayo geçirilmiş, akabinde röle montaj odası deneylerine başlanmıştır.
İlk Röle Montaj Odası Deneyleri 13 farklı periyod da gerçekleştirilmiştir. Deneylerde fiziki çalışma şartlarında meydana gelecek değişmelerin verimliliğe etkisi araştırılmıştır. Fiziki faktör olarak dinlenme devrelerinin sayısı ve uzunluğu, iş günü ve iş haftasının uzunluğu ele alınmıştır. Fiziki şartlar rutin aralıklarla tekrarlanmış olduğu halde üretim bir önceki seviyede kalmamış artış göstermiştir.
Araştırmacılar üretim ve verimliliğin artışının sadece fiziki şartlara bağlı olmadığı sonucuna varmışlardır. Verim artış veya düşüşünün ekonomik teşvik edicilerden mi, yoksa sosyal çevre şartlarından mı kaynaklandığını anlamaya yönelmişlerdir.
İkinci röle montaj odası deneylerine sosyal çevre şartlarının sonuçları karıştırıcı etkisinden arındırarak, sadece ekonomik değişkeni ihtiva eden yeni bir deneyle devam ettiler. Burada, sosyal çevre şartlarında herhangi bir değişme meydana getirilmeksizin, yalnız ücret sisteminde meydana gelecek değişikliğin verimliliğe etkisini ölçmek anlaşılmaya çalışıldı. Denek grubundaki işçilerin ücretleri düzenlendi. Ekonomik faktörlerin verim üzerindeki etkilerinin inkâr edilemez olduğuna ancak bu faktörlerin üretime etkisinin sınırlı olduğu sonucuna varılmıştır.
Mika yarma test odası deneyinde, sadece sosyal çevre şartları değişkenini gözleyen çalışma yapıldı. Hiçbir ekonomik değişiklik meydana getirmeksizin, yalnız sosyal çevre şartlarındaki değişmelerin verimliliğe etkisini ölçmek amaçlandı. Dinlenme molaları ve haftalık çalışma sürelerinin kısaltılması gibi unsurlar üzerinde çalışıldı ancak anlamlı bir sonuca ulaşılamamıştır.
Mülakat programında bütün işçilerle yapılan mülakatlarda, dürüst yorumları istenmiştir Küçük gruplar üzerinde yapılan testlerin sonuçlarını doğrulamak ve çalışanlar için iyi bir işin çalışma koşullarını saptamak, işlerini sevip sevmediklerini öğrenmek amaçlanmıştır.
Mülakat programı değerlendirmeleri dönüm noktası olmuştur. Bireyin sosyal grubun bir parçası olduğu, grubun bireyin davranışlarını etkilediği fark edilmiştir. Seri bağlama odası deneyi bu tespit sonrası tasarlanmıştır. Tasarımda ön plana çıkan; sosyal grup davranışlarının gözlemlenerek, grup üyelerinin tavır ve tutum, fikir, his ve inançlarının belirlenmesi olmuştur. Bu deney sonuçlarıyla Hawthorne araştırmaları da sonuçlanmıştır. Bu sonuçlar insan ilişkileri yaklaşımı denilen ve neoklasik teorinin başlangıcını teşkil eden yeni bir akımı oluşturmuştur.

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARININ SONUÇLARI
Klasik teoride değinilmeyen iki temel sonuca ulaşılmıştır. Bu sonuçlar neoklasik örgüt teorisinin temel unsurlarını oluşturmuştur. Yankee City, Harwood, Tavistok Enstitüsü Kömür Ocakları araştırmaları ve daha birçok araştırmalar Hawthorne’da elde edilen sonuçları desteklemiş ve geliştirmiştir. [11] Araştırmalar sonucu tespit edilen iki temel unsurdan biri bireyin (insanın) önemi diğeri çalışma gruplarının başka bir deyişle sosyal grupların önemidir.

NEOKLASİK ÖRGÜT TEORİSİ
Klasik teorinin, insan ve etkileştiği gruplarında dikkate alındığı genişletilmiş halidir. Yaptıkları çalışmalarla teoriye katkı sağlayanlardan bazıları; F.J. Roethlisberger, William F. White, Oliver Sheldon, Marry Parker Follett, Chaster I. Barnard, Kurt Lewin, W. Lloyd Warner EricL.Trist ve K.W. Bamford denilebilir.
Ancak önemli bir kavşakta Douglas McGregor (1957), [12] The Human Side of Enterprise isimli kitabında, yöneticilerin davranışlarının, birlikte çalıştığı insanlarla ilgili algılarına bağlı olduğunu öne sürdüğü çalışmasıdır. İki grup yönetici anlayışını betimlemiştir. [10]
X Teorisi; İnsanlar, çalışmaktan hoşlanmazlar. Çalışmaktan ve sorumluluktan kaçarlar, işe karşı isteksizdirler. Çalışması için zorlanması, sıkı bir şekilde denetlenmesi ve cezalandırılması gerekir. Bu anlayış insanları pasif unsur olarak alır. [11] Yönetici dâhidir, ayrıntılı iş tanımları oluşturularak yetki aktarımından kaçınır, izlenecek ilkeleri ayrıntılı olarak belirtilir, ödül-ceza uygulamalarını duyurur ve otoriter bir davranış gösterilir. Mekanik ve dikey organizasyon yapılarına sahiptir. [13]
Y Teorisi; Bir insan için çalışmanın oyun oynamak ve dinlenmek kadar doğal olduğunu kabul eder. Uygun ortamın yaratılması ile çalışmayı zevk haline getirebileceği, şartlar sağlandığında öğrenme ve daha fazla sorumluluk alma eğiliminde olduğunu ve kendini denetleyerek ve yöneterek örgüt amaçlarına daha fazla katkı sağlayacağını kabul eder. [11] Organik ve yatay organizasyon yapılarına sahiptir. Yönetici dahi değil daha ziyade danışmacı tavır üstlenir. [13]
İki kuram arasındaki önemli fark birinin insan davranışının dışsal denetimini temel alırken, diğerinin kendi kendini denetleme ve içsel yönlendirmeyi temel almasıdır. [13]

SONUÇLAR VE TARTIŞMA
Gelişen teknoloji ve bundan etkilenen yapılar kültürün gelişme yönü dâhil pek çok oluşum için belirleyici olmaktadır. Küreselleşme, örgütlerin tek bir çatıdan uzaklaşarak farklı ülkelerdeki çatıların altında, hatta evlerinden çalışan insanların oluşturduğu karmaşık yapılara dönüşmüştür. [14] İnsan davranışlarının gelişimine paralel olarak şirketlerin vakıf ve benzeri yapılara dönüşmesi de söz konusu olmaktadır. Artık yönetim bilimi nispeten küçük grupların yönetilmesinden çok bir biçimde dünyanın yönetimi ile ilgilenmek zorunda kalmaktadır. Konsensüse dayalı Z tipi yönetim biçimleri aşılmış, I tipi gibi yeni anlayışlardan bahsedilmeye başlanmıştır. [12] Makinelerin otomasyonu ile bilimsel yaklaşım metotları layık oldukları seviyede uygulanma imkânı bulmuştur. Gelişen teknoloji kıskacı sistemi, insani ve mekanik yaklaşımlar olarak her iki taraftan da zorlamaktadır. Konu dünya çapında yönetim olunca, kişisel gelişim ön plana çıkmış, etik yaklaşımların da ele alındığı pek çok çalışmalar yayınlanmaya başlamıştır. [15] Yayınların etki alanlarının yönetim alanları ile örtüştüğü dikkate değerdir. İnsani boyuta ilişkin pek çok küresel yönetim paydaşları olarak şirketler ön plana çıkmaktadır. [16]
Örgütsel kültür inşası bu aşamada önem kazanmaktadır. Örgütün etkileşimde bulunduğu küresel çevre dâhil tüm şartları örgüt ikliminin şekillenmesini sağlamaktadır. Bu iklimle şekillenen kültürler günümüz dünya kültürünü şekillendirmekte ve insanlığın bakışını belirlemektedir. [17] Bu tekelleşme küreselleşme karşıtı bazı tepkilerin doğmasınada sebep olmaktadır.
İnsan psikolojisine önem veren ve dengeli bir yapının oluşturulmasında en aktif rol psikiyatristlerin desteği ile psikologlara düşmektedir. Temel paradigmaların kültürel gelişim içinde izlenmesi ve geliştirilmesi insanlığın geleceği ve refahı açısından önemlidir. [18]

ÖNERİLER
Olabildiğince özetlemeye yönelik bu çalışmada ele alına konuların derinliği sığ kalmıştır. Çalışmada pek çok farklı araştırmacının ele aldığı konular ele alınmıştır. Aynı konuların küreselleşme ve psikoloji alanlarını da kapsayarak oluşan yeni koşullara göre çalışılması önerilebilir.

KAYNAKLAR

[1] M. Şişman, Örgütler ve Kültürler, 3.Baskı ed., Ankara: Pegem Akademi, 2011.
[2] S. I. Sarker and M. R. Azam Khan, “Classical and neoclassical approaches of management: An Overview,” IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), vol. 14, no. 6, pp. 01-55, Nov.-Dec. 2013.
[3] N. L. Doğan, “Yönetim Bilimi Açısından Klasik Dönemi Hatırlatmaya İlişkin Bir Çalışma,” Dumlupınar Universitesi Sosyal Bilimler Dergisi, vol. 1, no. 21, pp. 99-118, Ağustos 2008.
[4] Š. Ivanko, MODERN THEORY OF ORGANIZATION, LJUBLJANA: UNIVERSITY OF LJUBLJANA, FACULTY OF PUBLIC ADMINISTRATION, 2013.
[5] E. Yıldırım, S. Çakmaklı and F. Ö. Özkan, “Eskiden Yeniye Neo-Klasik Sentez: Bir Literatür Taraması,” Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, vol. 66, no. 4, pp. 153-184, 2011.
[6] J. M. Merle, “Hugo Münsterberg A Study in the History of Applied Psychology,” AMERICAN PSYCHOLOGIST, pp. 824-842, October 1977.
[7] S. M. Lee, F. Luthans and D. L. Olson, “A Management Science Approach to Contingency,” Academy of Management Journal, vol. 25, no. 3, pp. 533-566, 1982.
[8] R. Olson, J. Verley, L. Santos and C. Salas, “What We Teach Students About the Hawthorne Studies: Review of Content Within a Sample of Introductory I-O and OB Textbooks,” The Industrial-Organizational Psychologist, vol. 41, no. 3, pp. 23-39, January 2004 Volume 41 Number 3.
[9] L. Groth, “Approaches to Organization Theory,” http://www.uio.no/studier/emner/matnat/ifi/INF5890/v13/material-to-download/other-material/approaches-to-organization-theory.pdf, pp. 1-24, 29 January 2013.
[10] A. Sökmen, Yönetim ve Organizasyon, Ankara: Detay Yayıncılık, 2010.
[11] A. Sökmen, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Ankara: Detay Yayıncılık, 2014.
[12] D. H. Pink, Drive, Nasıl Motive Oluruz? Nasıl Motive Ederiz?, L. Öktem, Ed., İstanbul: Kapital Medya Hizmetleri A.Ş., 2011.
[13] T. Asunakutlu, “Klasik ve Neo-Klasik Dönemde Örgütsel Güvenin Karşılaştırılması Üzerine Bir Deneme,” Muğla Üniversitesi SBF Dergisi, vol. 1, no. 5, pp. 1-17, 2001.
[14] L. T. Freidman, Yirmibirinci yüzyılın kısa tarihi Dünya düzdür., 6 ed., İstanbul: Boyner Yayınları, 2010.
[15] S. P. Robbins and M. Coulter, Management, 11 ed., New Jersey: Pearson Hall, 2012.
[16] J. McAuley, J. Duberley and P. Johnson, Organization Theory Challenges and Perspectives, London: Pearson Education Limited, 2007.
[17] E. Schein, “Örgütsel Kültür,” Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, vol. 4, no. 3, pp. 1-32, 2002.
[18] G. Burrel and M. Gareth, Sociological Paradigms and Organisational Analysis, New Hampshire: Heinemann Educational Books Ltd., 1979.